一個關(guān)鍵績效指標，也被稱為KPI，是可估計或測量的值，這說明您的企業(yè)在滿足并超越其主要目標的有效性。企業(yè)利用不同級別的KPI來評估其在實現(xiàn)既定目標方面的成功。高級別的KPI檢查整體業(yè)務績效。另一方面，低級KPI會影響部門級別的流程，例如人力資源，銷售，市場營銷，支持及其他方面的業(yè)務流程。那么如何設置和跟蹤KPI目標？

　　是什么使KPI有用？

KPI與其激發(fā)的行動一樣有價值。幾家企業(yè)盲目地使用行業(yè)標準的KPI并最終對為什么這些KPI無法傳達其業(yè)務本質(zhì)并產(chǎn)生任何有意義的影響感到驚訝。

KPI的一個主要方面（通常被低估了）是KPI是一種溝通手段。因此，非常重要的是要遵守交流的規(guī)則和最佳實踐。人們可能會吸收簡明，清晰以及相關(guān)信息或采取行動。

在設計制定KPI的策略時，請確保您的團隊從基礎開始，并與企業(yè)目標達成共識。不僅如此，他們還必須熟悉您要部署以實現(xiàn)這些目標的策略以及可以對相關(guān)數(shù)據(jù)采取行動的利益相關(guān)者。

KPI報告可用于幫助每個人評估進度并指導進一步的行動。部門負責人，分析師和經(jīng)理的反饋意見應反復進行此過程。隨著此過程的發(fā)展，將可以更好地衡量如何最好地衡量業(yè)務以及應該與誰共享數(shù)據(jù)。

如何定義KPI？

定義您的KPI通常很棘手。這是因為每個關(guān)鍵績效指標都應與組織中的特定部門相關(guān)。例如，與數(shù)字營銷有關(guān)的KPI可能與銷售部門的KPI完全不同。大多數(shù)時候，人們將KPI與業(yè)務指標互換。她們不一樣。您需要根據(jù)關(guān)鍵業(yè)務目標定義KPI。

　　·以下是定義KPI的步驟：

·您期望得到什么?

·為什么這些期望很重要？

·您打算如何衡量進度？

·您打算如何影響期望？

·您如何衡量是否達到了期望？

·您打算多久根據(jù)預期評估進度？

例如，如果您希望今年提高銷售收入。您將其稱為“銷售增長KPI”。這就是定義它的方式。

·今年將銷售收入提高20%。

·滿足這一期望將使您的業(yè)務實現(xiàn)盈利。

·成功將被估計為您收入的改善或增長（以美元計）。

·通過招募新的銷售人員，改善對現(xiàn)有客戶的促銷，以購買更多產(chǎn)品。

·首席銷售官負責此指標。

·預計今年收入將增長20%。

·評估將每月進行。

　　可行的KPI是SMART。那么什么是SMARTKPI？

評估績效指標影響的一種方法是利用SMART技術(shù)。這些字母代表：

·具體-您的目標具體嗎？

·可衡量的-是否可以衡量實現(xiàn)目標的進度？

·可實現(xiàn)-目標是可以實現(xiàn)的嗎？

·相關(guān)-目標與您的業(yè)務如何相關(guān)？

·時間限制-實現(xiàn)此目標的既定時間表是什么？

　　設置KPI的5種實用方法

這是5個行之有效的步驟，可用來設計有意義的性能指標，指標和度量。

當您想要建立有意義的KPI時，采用正確的方法很重要。關(guān)鍵績效指標在管理業(yè)務或組織績效方面的影響不可過分強調(diào)。但是，如果沒有建立KPI的嚴格程序，您可能會遇到以下問題：

·被人們認為是無關(guān)緊要的措施被丟棄了。

·業(yè)務戰(zhàn)略與措施之間沒有明顯的聯(lián)系。

·不清楚如何衡量目標和目的，尤其是定性和無形的目標。

也許您一直在面對這些問題。這里有5個行之有效的步驟，可以指導您設置績效指標，指標和有效措施。

1.明確哪些績效指標或衡量標準是或不是。

2.評估您現(xiàn)有的績效指標和KPI，以了解要丟棄或提取的內(nèi)容。

3.在制定績效指標之前，請確保可以衡量您的目標。

4.建立KPI時，避免集思廣益。

5.促進與KPI相關(guān)的利益相關(guān)者的認同。

　　1.清楚什么是績效指標或衡量標準，哪些不是。

也許您打算開發(fā)有意義的KPI或績效指標;您需要了解“有意義”一詞的含義。幾個人將以下內(nèi)容混淆為績效指標或KPI：

·員工生產(chǎn)力

·積極受訪者滿意度調(diào)查

·在六月之前引入新的招聘框架。

由于缺乏明確性，以上項目均不屬于KPI或真實績效指標;它們是模棱兩可的，不是定量的。

第一項是含糊不清的概念，具有不同的解釋，可以用不同的方式來衡量。第二項是數(shù)據(jù)收集技術(shù)-調(diào)查。第三項是里程碑，指示項目的進度而不是項目的績效。

　　有意義的KPI具有獨特的定義：

“量化可以提供客觀證據(jù)，說明在給定時間范圍內(nèi)績效結(jié)果發(fā)生的程度。”

　　2.評估您現(xiàn)有的績效指標和KPI，以了解要丟棄或提取的內(nèi)容。

如果您目前缺乏制定度量和KPI的整體方法，那么所有希望都不會丟失。您只需要評估您現(xiàn)有的度量和KPI。這將幫助您保留良好的措施并丟棄無效的措施。

首先建立評估框架。它可能是一個包含有意義的KPI標準的電子表格。然后在評估電子表格中整理所有現(xiàn)有度量，對每個度量進行審核，以確保它們包含任何有意義的度量必須擁有的完整詳細信息。另外，請記住，在評估電子表格中添加多個KPI并不是一個壞主意。

　　3.在制定績效指標之前，請確保可以衡量您的目標。

關(guān)于KPI的大多數(shù)對話總是以“我們應該衡量什么？”開頭。這是一個錯誤的問題，導致致力于快速固定KPI的人們陷入僵局。您甚至可能以無法產(chǎn)生有意義的決策的復雜措施告終。

任何有意義的KPI必須從可衡量的目標開始。這意味著必須清晰明確地表達這些目標，并以某種方式使您可以直觀地看到實現(xiàn)這些目標時將如何識別它們。因此，首要任務是驗證目標是否可衡量。

　　4.建立KPI時，避免集思廣益。

頭腦風暴技術(shù)將在商業(yè)中被廣泛接受。幾乎每個企業(yè)在任何會話或事件中都使用頭腦風暴技術(shù)。但是，有一次會議應將此技術(shù)視為例外，而這是在會議上要制定績效指標的會議。

頭腦風暴產(chǎn)生produces腳的KPI。針對員工敬業(yè)度目標的績效度量集思廣益會議只會產(chǎn)生模糊的概念，間接相關(guān)的指標，里程碑和瑣碎的計數(shù)：

“病假，離職率，保留率，加班，引入人才管理，敬業(yè)度指數(shù)，員工調(diào)查，領(lǐng)導力發(fā)展，員工幸福感和績效管理。”

因此，避免通過頭腦風暴來建立KPI。變得更加刻意；您可以利用puMP度量設計技術(shù)來開發(fā)與您的目標最相關(guān)的工具。

　　5.促進與關(guān)鍵績效指標相關(guān)的利益相關(guān)者的認同。

由顧問，小型團隊或在私人會議上開發(fā)的KPI沒有用于選擇它們的支持性文檔通常會被忽略。沒有人會接受他們沒有參與的想法。甚至還沒有要求人們批準的想法。KPI只能通過買入而不是簽字來產(chǎn)生結(jié)果。

僅當部署KPI來提高性能時，您才能實現(xiàn)有意義且生動的KPI。但是，如果整理數(shù)據(jù)，分析和傳達績效指標的利益相關(guān)者不認同，他們將毫無生氣。

　　那么您如何促進買進呢

該團隊應包括熟悉功能或過程，數(shù)據(jù)，客戶以及您打算涵蓋的方面的最新問題的人員。

存檔您的想法

在創(chuàng)建KPI時執(zhí)行此操作，以便其他人可以輕松吸收它們并進行適當?shù)呐小?/p>

建立一個開放空間

這將確保人們可視化，探索，交流和共享對草稿的反饋。

以上即是關(guān)于如何設置和跟蹤KPI目標的全部內(nèi)容，想了解更多關(guān)于IT管理的信息，請繼續(xù)關(guān)注中培偉業(yè)。