認(rèn)識到這些問題后，HR部門重新調(diào)整自身的定位為“人力資源支持伙伴”，實行“主動走出去”戰(zhàn)略，主動提高本部門員工的業(yè)務(wù)理解能力，通過主動參與業(yè)務(wù)部門的規(guī)劃會及總結(jié)會，讓HR的工作更靠近客戶，并且可以及時了解客戶潛在的需求。通過一年多的努力，現(xiàn)在HR獲得了業(yè)務(wù)部門的高度認(rèn)可，之前業(yè)務(wù)部門做組織架構(gòu)調(diào)整，一般傾向于內(nèi)部決策然后HR部門跟進(jìn)實施。而現(xiàn)在業(yè)務(wù)部門則更傾向于在制訂組織架構(gòu)調(diào)整方案時就邀請HR部門參與。這是一 個很值得回味的真實案例。
　　其實，無論做人力資源管理也好還是做流程管理也好，如果你不了解公司的業(yè)務(wù)，那么你就永遠(yuǎn)都是在場外觀察。對于每一個組織，業(yè)務(wù)鏈條是直接給客戶帶來產(chǎn)出的部門，其他各職能部門的價值都是通過服務(wù)和支持業(yè)務(wù)鏈條來實現(xiàn)的。如果你不了解業(yè)務(wù)運作模型，那么你提供的價值就是被動的而非主動的、滯后的而非前瞻性的、片面的而非全面的。
　　試想，如果你不了解游戲規(guī)則，你又怎能奢求獲得別人的信任？獲得不了別人的信任，你的價值也就無法得到體現(xiàn)。所以，流程管理部門不要一味地埋怨自己不被注意，也不要把自己定位為一個旁觀者，你應(yīng)該馬上加入到場上與大家一 起踢球。