舉個(gè)例子來說，同樣是培訓(xùn)流程，如果培訓(xùn)的目的是基于績(jī)效改善的，那么培訓(xùn)需求調(diào)查就應(yīng)該將重點(diǎn)放在績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因上，分析哪些因素是可以通過培訓(xùn)來提高的，只需要調(diào)查受訓(xùn)員工的主管或者對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果做分析就可以了，而不需要大面積地詢問受訓(xùn)學(xué)員希望接受的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)于受訓(xùn)學(xué)員要調(diào)查的是他們對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容認(rèn)識(shí)度有多高，他們接受或喜歡的培訓(xùn)方式是怎樣的？在培訓(xùn)效果評(píng)估的時(shí)候，對(duì)于常規(guī)的培訓(xùn)后問卷調(diào)查沒有太大的意義，重點(diǎn)應(yīng)放在培訓(xùn)后績(jī)效的監(jiān)測(cè)與對(duì)比分析上，如果績(jī)效沒有提高，培訓(xùn)就是無效的。 但如果培訓(xùn)的目的是福利性質(zhì)的，如健康知識(shí)培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候培訓(xùn)需求調(diào)查的重點(diǎn)是受訓(xùn)員工的需求，他們期望培訓(xùn)哪方面的內(nèi)容？相反受訓(xùn)員工的領(lǐng)導(dǎo)或者公司的需求則不需要考慮。培訓(xùn)效果的評(píng)估則完全可以采取平常的培訓(xùn)完成后的問卷評(píng)估方式。如果培訓(xùn)是面向行動(dòng)的，即為公司接下來要做的事情做準(zhǔn)備，則培訓(xùn)需求調(diào)查的關(guān)鍵在于了解公司要做的事情的目的是什么？需要通過培訓(xùn)解決哪些觀念的問題、認(rèn)識(shí)的問題、能力的問題等，學(xué)員想學(xué)什么是不重要的。對(duì)于學(xué)員要調(diào)查的是他們對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的認(rèn)識(shí)度及喜歡的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)效果評(píng)估重點(diǎn)要放在后續(xù)的行動(dòng)上，是否達(dá)到了預(yù)期的效果。例如為了流程優(yōu)化項(xiàng)目實(shí)施而展開的流程優(yōu)化方法與工具培訓(xùn)，在做效果評(píng)估的時(shí)候要看流程優(yōu)化項(xiàng)目運(yùn)作得如何？流程優(yōu)化設(shè)計(jì)的工具是否被正確的應(yīng)用等，常規(guī)的問卷調(diào)查方式是沒有意義的。